一、企业（因疫情或民生需要的企业除外）是否可以不执行地方政府《关于延迟企业复工的通知》？

根据《中华人民共和国传染病防治法》第42条，地方政府有权采取停工的措施。如不遵守，根据《中华人民共和国传染病防治法》和《中华人民共和国突发事件应对法》的罚则部分的规定，企业将承担民事赔偿责任和行政甚至刑事责任。

二、延长2020春节假期至2月2日，延长的3天属于什么性质？

首先《放假办法》明确规定春节放假3天，而且《通知》第三条使用了“不能休假”的字样与《劳动法》“休假日”的字样对应，因此该延长不属于法定节假日。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定“……和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行”，疫情防控显然属于特殊情况，因此，该延长的3天属于休息日。

南京市人社局宁人社〔2020〕11号通知明确：“在2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不能休假和需提前结束休假复工的职工，应根据《劳动法》规定安排补休；不能安排补休的，应按日计算支付不低于本人平时日工资200%的劳动报酬。”

三、延长的3天与年休假重叠的如何处理？

根据《职工带薪年休假条例》的规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”因此发生重叠的，年休假应当顺延。部分职工为延长春节假期，在春节放假之前已经请了年休假，通知出台后应当顺延年休假。

四、职工感染、疑似症状、密切接触，在被隔离或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或要求延迟复工复业等其他紧急措施期间的工资问题？

1、应否支付

根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条的规定，……不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

2、工资标准

《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

3、哪些待遇属于工资范畴

    根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

4、企业停工期间的工资支付标准

（1）一个工资支付周期内

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条的规定，“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。”

根据该规定，如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的，单位向职工发放工资不包括相关奖金是合理的，当然，停工期间不存在加班，与加班相关的工资待遇也无需发放。由此可见，企业劳动合同及相关规章制度非常重要，尤其是绩效相关约定。

（2）超过一个工资支付周期的

超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

南京市人社局宁人社〔2020〕11号通知规定“职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按不低于现行最低工资标准的80%执行。”（江苏标准）

5、一个工资支付周期多长?

    根据《江苏省工资支付条例》第十三条的规定“用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。”根据上述规定，一个工资支付周期应当根据劳动合同的约定确定（少部分企业实行周薪等规定），但最长不超过一个月。

6、工资发放时间问题

疫情的出现属于不可预见的情形，属于“不可抗力”，不可归咎于单位，停工是企业职工的全体停工，包括负责发放工资的财务部门，因此，因疫情停工未按照劳动合同的约定发放日期发放工资应当不属于法定的未及时支付工资情形。当然，在复工后企业应当及时向职工支付工资。

五、变通办公的劳动问题？

1、可否变通办公（在家办公）

地方政府延迟企业复工是为了防止人员流动、聚集的紧急措施，而变通办公（不外出、不接触）不会对疫情产生负面影响，不应当予以禁止。另外，人社部人社厅明电[2020]5号通知也使用了“职工提供了正常劳动”等字样，因此，我的观点是，对于具备变通办公可能的岗位，可以变通办公。

2、变通办公期间的工资标准问题

    我认为对此应当分情况进行讨论，如变通办公能够取得与到岗办公大致相当的工作效果，则应当按照劳动合同的约定，正常支付工资；如变通办公仅能完成到岗办公的部分工作内容，则应当参照劳动合同的约定，比例支付工资，但不应当低于最低工资标准。但无论哪种情况，均不应当支付加班费用（特殊岗位除外），因为职工变通办公没有上下班的时间成本，也无需遵守办公场所的纪律，时间安排更自由。

六、疫情期间劳动合同法笫四十条、四十一条的限制

对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或要求延迟复工复业等其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得依据劳动合同法笫四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

                                                                                                                        马祥律师     2020年1月31日